在上一篇中，我們聚焦於美國，探討了《美國殘疾人法案》（ADA）如何自 1990 年以來塑造了身心障礙者的就業與生活環境。透過 ADA 與後續修正案（ADAAA），美國將「合理調整」寫入法律，要求企業和公共部門確保無障礙與平等待遇。NGO 如 AAPD 則持續推動政策倡議，每年舉辦紀念日活動，提醒社會檢視制度落差。而在企業層面，合理便利與 D&I 部門的設立，使得身障者平權與品牌形象緊密結合。美國的模式，展現出以法律強制與司法救濟為核心的保障路徑。然而，當我們將視線轉向東亞，日本採取的是截然不同的策略。透過雇用配額制度與社會責任的結合，日本打造了另一種共融實驗，成為亞洲脈絡下的獨特案例。
《消除對身心障礙者歧視法》與「法定雇用率制度」｜明文規定的溫柔
日本的身心障礙權益保護，建立在《消除對身心障礙者歧視法》與「法定雇用率制度」的雙重基礎上。前者要求行政機關與企業不得基於障礙差別對待，並必須提供合理配率；後者則明訂民間企業須達到一定比例的身心障礙員工雇用率。自 2024 年 4 月 1 日起，營利事業單位的法定比例調升至 2.5%，並計畫於 2026 年提高至 2.7%。未達標者需繳交徵收金，達標或超標者則可獲補助與表揚。
日本就業支援機構（JEED）｜與社會相擁的法則
NGO 與地方公益團體在此制度下扮演重要角色。例如，日本就業支援機構（JEED）不僅協助企業媒合合適人選，還提供職場導師（job coach）制度，協助新進的身心障礙員工熟悉工作環境並提升技能。部分 NGO 則專注於職業訓練，針對聽障者、視障者或發展性障礙者設計專門課程，提升其就業競爭力。
企業對於身障就業人權｜善良的永動機
企業方面，由於日本文化重視法規遵循與社會評價，多數公司在達成雇用配額後，會主動投入更多資源，例如優化無障礙設施、提供內部多元文化培訓，甚至讓障礙員工參與產品研發，以確保商品符合更多使用者需求。這種「從制度啟動、到企業擁抱」的循環，使日本的共融政策不只停留在數字，而能逐步轉化為企業文化與社會氛圍的一部分。
日本的經驗顯示，法制規範與企業文化如何在集體主義的社會中相互強化。但在歐洲的英國，平權進程卻走向另一條路徑──依靠嚴謹立法與 NGO 的草根抗爭力量。下一篇，我們將走進英國，看它如何在社會政策與街頭運動之間，展開身障平權的新篇章。
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